مديريت منابع انساني

بعد از چند سال مطالعه و تحقیق و دو سخنرانی در کنفرانس‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران، امسال همزمان با چهارمین کنفرانس مدیریت منابع انسانی از کتاب «نقش آفرینی هنر در سازمان» رونمایی شد.

به عنوان معرفی، در پشت جلد این کتاب آمده است:

هرچند از زمان پیدایش سازمان‌ها به سیاق امروزی، ردّ پای هنر را می‌توان در آن‌ها مشاهده کرد، اما پیشینه مطالعات نظام‌مند استفاده از هنر در سازمان حدود بیست سال است. هنر، از وادی کاملاً متفاوتی وارد کسب و کار شده و نقش آن به تدریج رو به فزونی است. پژوهش‌های قابل اعتنا و محکمی به مثابه پشتوانه این اتفاق مهم انجام شده و در حال توسعه‌اند. در واقع، سخن از پارادایم جدیدی است که با ویژگی‌های کاملاً متفاوت، حرف‌های تازه‌ای برای گفتن دارد و می‌تواند دستیابی به نتایج سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان را بهبود بخشد.
این کتاب، برای دانشجویان رشته‌های مدیریت، پژوهشگران، کارشناسان و مدیران واحدهای منابع انسانی و علاقه‌مندان بهبود سازمان‌ها الهام‌بخش خواهد بود.
علاوه بر این، پژوهشگران هنر و هنرمندانی که نیم نگاهی به اثرگذاری بر سازمان‌‌ها دارند نیز ایده‌ها و مسیر ترسیم شده در کتاب را مؤثر خواهند یافت.

کتاب نقش آفرینی هنر در سازمان به قلم دکتر افشین دبیری توسط نشر فوژان در دی ماه 1398 در 172 صفحه قطع رقعی منتشر شده است.

لینک خرید کتاب از ناشر (+) و (+)

امسال هم در همایش ملی شناسایی و پرورش مدیران آینده سخنرانی خواهم داشت. موضوع آن "کاربرد روش هنر بنیاد در کانون ارزیابی" است. تلاشم این خواهد بود که نشان دهم بر پایه روش هنر بنیاد، چه اصلاحاتی در فرایندهای ارزیابی کانون ارزیابی می‌توان اعمال کرد، چرا این کار را باید انجام داد و چگونه می‌توان آن را عملی نمود.

اطلاعات بیشتر درباره این همایش را از وب سایت موسسه معنا دریافت نمایید (+).

حرکت بسیار خوبی در راستای آموزش نظام‌مند مدیریت منابع انسانی آغاز شده است. بعد از تلاش‌هایی که در عرصه مدل 34000 منابع انسانی صورت گرفت و چارچوبی جامع و معتبر ارائه گردید، در سال جاری اولین دوره کاربردی MBA ویژه مدیریت منابع انسانی به همت دانشکده مدیریت دانشگاه تهران آغاز خواهد شد. ساختار اصلی این دوره بر پایه دانش توسعه داده شده در مدل 34000 شکل گرفته است.

شواهد نشان می‌دهد که خلاء آموزش‌های آکادمیک- اجرایی مدیریت منابع انسانی در کشور مورد توجه قرار گرفته و نسل جدیدی از متخصصان این عرصه در حال آموزش و تجهیز هستند. اطلاعات بیشتر مرتبط با این دوره را از اینجا  می‌توانید دریافت کنید.

گاهی اوقات احساس می‌کنم که سال‌های عمرم را که صرف تعالی سازمانی و توسعه منابع انسانی کرده‌ام، نابخردانه آتش زده‌ام. وقتی می‌بینم برخی سازمان‌ها که با صرف بودجه و منابع فراوان، سقوطی آزاد به سمت یک سازمان رهسپار قهقرا می‌کنند، از خود می‌پرسم پس این همه نوشتن اظهارنامه جوایز تعالی، پروژه‌های بهبود، ژست‌های الگوبرداری از به‌روش‌ها، کسب مدارج استانداردهای رنگارنگ، سخنرانی‌های پرشور رهبران، تغییر عناوین شیک سرمایه‌های انسانی، داد سخن دادن از خودباوری و شعارهای دلفریب و ... چه بود؟

آیا ما از آغاز این‌چنین از درون تهی بودیم یا بعداً از درون تهی شدیم و فروپاشیدیم؟ آیا ساختار حاکمیتی و قانونی اداره سازمان‌ها ایراد دارد یا انسان‌هایی که عهده‌دار منصب‌ها و مأموریت‌ها می‌شوند سرتاسر نقشی دیگر بازی می‌کنند؟

وقتی به مدل‌های تعالی که امتیاز چشمگیری را به نگرش کارکنان و سایر ذینفعان اختصاص می‌دهند نگاه می‌کنم، دچار شگفت می‌شوم که آیا درک مفاهیم آنها این قدر برای ما دشوار بوده است؟ اگر اهمیت موضوع را فهمیده‌ایم، پس چرا سازمان‌هایمان با دورویی و نقاب، پنهان در پس ایدئولوژی‌های خاص، نه قدرشناس جوانی از دست رفته کارکنان متعهد خود هستند، نه پاسخگوی تصمیمات ناصواب خود می‌شوند و نه توضیحی برای سالها رفتارهای دلبرانه و روشنفکرمآب مصنوعی خود دارند؟ پس روایت اخلاق سازمانی آیا فقط یک قصه بود؟ براستی غم این همه دور ریختن دانش و تجربه‌های اندوخته گران را به که باید گفت؟

اگر من لاله ای بودم به باغی/ نسیمی می‌گرفت از من سراغی

دریغا لالۀ این شوره زارم/ ندارم همدمی جز درد و داغی

سال گذشته در کنفرانس مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران، مفاهیم اصلی کاربرد هنر در سازمان را ارائه کردم. بسیار خوشحالم که امسال توفیق دارم که این بحث را با تمرکز بر جنبه‌های روش‌شناسی موضوع ادامه دهم. اگر  شما هم دل در گرو هنر دارید و دنبال روشی هستید که به سؤالات مهم خود برای بهبود سازمان با زبان هنر پاسخ دهید 26 مهر ماه فرصت مغتنمی خواهیم داشت که با هم گفت و شنودی داشته باشیم.

لینک 

در دوازدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، روز 24 آبان، درباره آموختن از تجربه‌های نقره‌ای با اهداف طلایی سخنانی خواهم داشت (+)

در کنفرانس مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران، با موضوع «هنر در سازمان: تأملی بر چرایی و چگونگی استفاده از هنر در سازمان‌ها» سخنرانی خواهم داشت. اطلاعات بیشتر درباره این کنفرانس را از اینجا دنبال کنید.

یکی از ویژگی‌های آدمی این است که فلسفه کارها را زود فراموش می‌کند. بیشتر ما حکایت نگهبانی دادن از نیمکتی در پادگان را که روزگاری رنگ شده بود و تا سال‌ها سربازهای وظیفه بی‌دلیل مجبور به نگهبانی از آن بودند خوانده ایم؛ و یا داستان مار کبرا را که این روزها در شبکه‌های اجتماعی دست به دست می‌چرخد. اینها نمونه‌هایی از فراموش کردن اصل و فلسفه موضوع هستند. در این ایام که اغلب هموطنان لب از طعام و شراب فروبسته‌اند، به سیاق اشاره شده، تقویت معنویت به عنوان یکی از اهداف این ماه چندان جدی گرفته نمی‌شود؛ چیزی که در این روزگار، بیش از گذشته به آن نیاز داریم و باید آن را بجوییم.

در تعریف، چنین آمده است که معنویت تلاش در جهت پرورش و حساسیت یک فرد نسبت به ارتباط با خویشتن، ارتباط با دیگر انسانها، ارتباط با موجودات غیر انسانی و ارتباط با خداست؛ یا کندو کاوی است درجهت آنچه برای انسان شدن مورد نیاز است، و جستجویی برای رسیدن به انسانیت کامل.

و چه خوب است که ما همگی، بازسازی ارتباط با خویشتن را جدی بگیریم و بجای انتظار از دیگران برای همدلی، خود پیشگام شویم. در سال‌های اخیر مطالعات ارزشمندی در زمینه معنویت در محیط کار صورت گرفته که بسیار خواندنی است. از یافته‌های این مطالعات، دو نکته می‌تواند سرنخ خوبی برای تأمل باشد: یکی اینکه رشد معنوی فردی در محیط کار منجر به رشد جمعی مثبت در کار می‌شود و دیگر آنکه زندگی معنوی بیشتر کارکنان، خارج از سازمان است و زندگی معنوی آنان با زندگی کاری‌شان متفاوت است...

بلاگفا بالاخره در حال احیاست و هنوز خودش نمی‌خواهد باور کند چه بلایی در هفته‌های گذشته بر سر کاربران آورده است! تعداد بسیار زیادی مثل من که خیلی فرصت و یا تمایل ساختن وب‌سایت مستقل را نداشتند، سعی کردند به بلاگفا وفادار بمانند و از اسباب‌کشی به منزل همسایه‌ها پرهیز کنند. همسایه‌هایی که امکانات مدرن و بهتری هم عرضه می‌کنند.

من براستی قادر به دل کندن از این وبلاگ نیستم. چون بخشی از جوانی‌ام اینجاست. بخشی از بهترین روزهای زندگی‌ام اینجاست؛ که در آنها با نهایت عشق به سوژه‌ای برای نوشتن فکر می‌کردم. روزهایی که مدیریت منابع انسانی رد پایی در دنیای مجازی نداشت و شاید من جرقه‌ای را به مدد بلاگفا روشن کردم.

آری، نشانه‌های دوستان خوبی اینجاست که آنها را در وبلاگستان پارسی پیدا کردم. در روزهای گذشته، دیدار با یکی از دوستانی که آشنایی نخستین با ایشان سرنخی در همین وبلاگ داشت، یکی از بهترین اتفاقات زندگی مرا رقم زد. به احترام این مرد توانا و دلسوز، که به من آموخت هنوز هم انسان‌های بزرگ و نیکدل پیرامون‌مان هستند، کلاه از سر بر می‌دارم و یک سبد لبخند و سپاس تقدیمشان می‌کنم... 

در سکوتی مانده بودم نا امید؛ روزم بلند، شبم کوتاه، مویم سپید

هرچه که بود بیهوده بود، رنگی نداشت؛ دفتر عمر ورق می‌خورد آهنگی نداشت

لکن در آن سکوت گران، کسی رسید؛ کسی که جان به جان خسته‌ام دمید

هرچه بد بود از یادم رفت، اندازه شدم؛ مه رو وا کرد، خورشید آمد، تازه شدم

مدتهاست که ما کارشناسان منابع انسانی، خودمان هم با منتقدان هم آوا شده ایم که مأموریت ما کمک به کسب و کار سازمان است و لذا در بهترین حالت، زمانی از عملکرد خود راضی می شویم که احوال کسب و کار سازمان خوب باشد. اما پرسش شاید این باشد که چرا متخصصان منابع انسانی خودشان نباید بخش اصلی کسب و کار سازمان باشند؟

دیدگاه‌های جدیدی که توسط مشاور کهنه کار جهان یعنی مک کنزی ارائه می‌شود، اتفاقاً نقطه مقابل نگاهی است که دیو اولریش در سه دهه گذشته مطرح کرده و عصاره آن سرکوفتی با این مضمون است که شما متخصصان منابع انسانی باید در حمایت از کسب و کار سازمان سنگ تمام بگذارید و خوب بفهمید که آنها کیستند و چه کار می‌کنند!

به نقل از خبرآنلاین (+): مسئولان جرمن وینگز اعلام کرده‌اند که خلبانان هرسال آزمون‌های روانشناسی را می‌گذرانند و در آزمون‌های کمک خلبان مورد آن‌چنان مشکوک و چشم‌گیری نبوده است. از طرفی سازمان‌هایی نظیر اف.بی.آی اعلام کرده‌اند که هیچ ارتباطی میان این کمک خلبان وگروه‌های تروریستی وجود ندارد. درجایی دیگر هم (+) آمده: خلبان دیوانه آلمانی با بستن کابین به روی خلبان اصلی هواپیما در حرکتی انتحاری پرواز هواپیمایی جرمن وینگز را به کوه های آلپ کوبید و 150 نفر را کشت و باعث عزای مردم 3 کشور اروپایی و ورزش‌دوستان ایرانی شده است.

در این حادثه، شکی باقی نمانده که عامل مصیبت را باید خلبان دانست. البته همه می‌دانیم انسان موجودی است پیچیده و فرایندهای جذب و استخدام و انتصاب و آزمون‌های روان‌شناسی، نهایت سعی خود را می‌کنند تا افراد لایق در موقعیت‌های حساس و حتی غیرحساس قرار گیرند. با این وجود، هزینه گزافی در صورت اشتباه در به کار گماری افراد باید پرداخت کرد. چه آن کسی که با اختلاس‌های نجومی، جیب من و شما را خالی می‌کند، چه آنکه با بی‌کفایتی سازمانی را از اوج بازدهی به حضیض ورشکستگی می‌کشاند و چه آنکه با جنون، جمعیتی را به کوه می‌کوبد.

پس برای پرهیز از نپرداختن این هزینه‌های غیرقابل جبران چه باید کرد؟ برای کاهش ریسک قرار گرفتن افراد نامناسب در پست‌های کلیدی، از چه راه‌هایی باید اطمینان لازم را حاصل کرد؟ در صورت حصول اطمینان اولیه از قرار گرفتن افراد شایسته در موقعیت‌های مورد نظر، چگونه باید از استمرار و دوام شایستگی آنها و قابل قبول بودن ریسک ادامه خدمت آنها مطمئن شد؟ آیا بررسی عملکرد و رفتار افراد بطور سالانه توسط واحد منابع انسانی کافی و اثربخش است؟ آیا معرفی سالانه افراد به کانون ارزیابی کفایت می‌کند؟ آیا کانون ارزیابی به راستی اطلاعات کافی از عملکرد سالانه افراد را در اختیار دارد؟ در صورتی که کانون ارزیابی وجود ندارد، چه مکانیزم‌هایی برای حصول اطمینان از رفتار قابل قبول افراد تعریف شده است؟

حادثه غم انگیز یاد شده نشان می‌دهد هرچند تکنولوژی قادر به کاهش دادن ضریب خطا و آسایش و اطمینان خاطر مشتری است، اما غفلت از عامل انسانی می‌تواند تمامی دستاوردهای آن را براحتی به بازی گرفته و پایمال کند.

چندی پیش میزگرد مجله تدبیر به موضوع اخلاق حرفه‌ای اختصاص داشت. برای من باعث افتخار بود در محضر استاد بزرگ اخلاق حرفه‌ای ایران، آقای دکتر قراملکی (+) و استادان ارجمند آقایان دکتر نمازی و شجاعی نظراتی در مورد اخلاق سازمانی مطرح کردم. هرچند حتماً به دلایلی درست بخش‌هایی از مطالب که در آن به شرح یک تجربه سازمانی پرداخته بودم حذف شده است.

شماره 266 تدبیر این میزگرد را چاپ کرده است (+).  می‌دانیم در مجلات آن سوی آب، رسم بر پرداخت هزینه مقاله‌ها برای مطالعه است، با این حال به نظرم چقدر خوب می‌شد که مجله وزین تدبیر همچون سالهای نه چندان دور، صفحات مجله را با یکی دو ماه تأخیر در فضای وب در دسترس همگان قرار می‌داد. با اینکه جامعه ما به راحتی حاضر به پرداخت هزینه برای مطالعه نیست، اما از سوی دیگر تشنه و نیازمند این مطالب است.

شرح شغل به عنوان یکی از مهمترین خروجی‌های فرایند تجزیه و تحلیل شغل، سندی مهجور است که اغلب با صرف هزینه قابل توجه توسط مشاوران تهیه می‌شود؛ اما هنوز جوهر قلم مشاوران خشک نشده، رنگ می‌بازد و با بدبینی ذینفعان مواجه می‌شود و در عمل هم چندان دردی را درمان نمی‌کند.

آنچه باید به آن توجه کرد این است که شرح شغل باید سندی زنده و پویا باشد و علاوه بر فراهم کردن زمینه درک نقش فرد در سازمان، همچون یک منبع تغذیه قوی، فرایندهایی نظیر جذب و استخدام، تعیین نیازهای آموزشی و ارزیابی عملکرد را پوشش دهد. اما حتی در سازمان‌های پیشروی ما، این فرایندها قادر به بهره‌مندی نظام‌مند از شرح مشاغل نیستند: جذب‌ها با عدم درک صواب از ظرف و مظروف اتفاق می‌افتند، آموزش‌ها تحت تأثیر مدگرایی و آنچه در بازار عرضه می‌شود ساماندهی می‌گردند و ارزیابی‌ها هر چیزی را هدف قرار می‌دهند، الا انتظار اصیلی که از شاغل می‌رود.

امروز با خود فکر می‌کردم ما آدم‌ها هم دارای شرح شغلیم و آن در اصل شرح مأموریت ما در این جهان است. اگر شرح مأموریت خویش را با توجه به چشم‌اندازی که برای خودمان با هر باوری متصوریم، خوب تعریف کنیم، خواهیم توانست قدم‌های جدی برای دستیابی به نتایجی ارزشمند برداریم. اما هرگاه در زندگی شرح مأموریتمان مشخص نباشد و به فراخور مراحل مختلف زندگی به روز نباشد، راه را اشتباه می‌رویم و به ندرت به نتایج دلخواه می‌رسیم.

همچون آدم‌ها، سازمان‌ها هم باید بکوشند شرح شغل‌های هوشمندانه برای خود تعریف کنند و بجای تزیین بی‌ثمر آن برای جای دادن در قفسه‌ها یا راهروهای اینترانت، راهنمایی روزآمد و پویا پیش روی کارکنان و واحدهای مسئول قرار دهند.

از زمانی که مردم مطمئن شدند قرار نیست وایبر فیلتر شود، طرفداران آن به سرعت رو به فزونی گذاشت. در این میان هر روز که می‌گذرد، تأسیس و تشکیل گروه، تبدیل به یک علاقمندی ویژه می‌شود. طوریکه روزی نیست یک شخص حاضر در این محیط، به عضویت در یک گروه جدید دعوت نشود. هرچند این گروه‌ها تلاش می کنند از منظر محتوا، بر نام خود وفادار بمانند، اما هر آن ممکن است مطلبی سهواً یا عمداً در معرض دید اعضا قرار بگیرد که چندان انتظار آن نمی‌رفت. خطری که من آن را کاملاً احساس کرده‌ام، راهزنی زمان است که در صورت غلفت و اضافه شدن خصلت عادت، موجب آسیب دیدن جدی سبک و منش زندگی خواهد شد. لذا با تمام ارادت به دوستان، سعی در کاهش حضور خود گروه‌های وایبری و چشم پوشی از منافع آن کرده‌ام.

دنیای این روزهای ما، بالقوه ما را به سمت و سویی سوق می‌دهد که از تمرکز بر اهداف زندگی دور می‌شویم و به نظرم هرقدر بتوانیم موانع را حداقل کنیم بهتر خواهد بود. مطلب مهمی که در بررسی پدیده گروه‌های وایبری حائز اهمیت است طرح یک نیاز خفته است: نیاز به همفکری و پرسیدن آسان و بی دردسر و بی‌مقدمه ابهامات حرفه‌ای از یک جمع خبره. گروه‌های تخصصی وایبری، بطور شگفت انگیزی نشان دادند که در پاسخ به این نیاز، کارایی موفقی دارند و چه بسا یکی از رازهای توسعه آن همین رفع نیازها باشد. از منظر مدیریت دانش اما جای نقد این رخداد وجود دارد. هرچند اشخاص، ایده خود را در مورد یک موضوع کوتاه یا مفصل می‌نویسند، اما به دلیل عدم امکان دسته بندی موضوعی و آرشیو شدن آن نظرات و همزمان تداوم ارسال‌های دیگر اعضا، نکات نغز، به سادگی و به ارزانی در گستره‌ای محدود فدا می‌شوند و چه بسا هدر می‌روند. همین، می تواند نقطه ضربه‌پذیری یک گروه وایبری تخصصی فاخر باشد.

شاید بهتر باشد از یک گروه وایبری، انتظار طرح و تعامل مسائل حرفه ای و شغلی و ... نداشته باشیم و بجای آن، به مطالبی که سبب هویت بخشی به اعضای یک گروه می‌شود بسنده کنیم. می‌گویند ما مردمان بی‌ستون و چهل‌ستونیم. یادمان باشد نه قرار است یک گروه وایبری فقط مختص طنز و عیش باشد و نه محل جستارهای ثقیل و تخصصی. فرهنگ مناسب آن را باید شکل داد؛ به گونه‌ای که وایبر، نه هیولای بلعیدن وقت عزیز باشد، نه جور فقدان شادی و طرب در زندگی را بکشد، نه جور فقدان‌های دیگر را.

به دلیل مشغله های فراوان، مدتی وبلاگ به روز نخواهد شد. به امید خدا، از اول شهریور بر خواهم گشت...

در زمینه طولانی بودن تعطیلات نوروزی مطلب متعددی بیان و نوشته شده است. برای مثال به یادداشت و انبوه کامنت‌ها در این لینک نگاه کنید (+). این امر نشان می‌دهد مسأله‌ای وجود دارد که به شیوه‌ای درست تعریف نشده و راه‌حل مناسبی برای آن در نظر گرفته نشده است.

نظرات خوانندگان در حاشیه مطلب فوق و دریافت‌های عمومی از جامعه، نشان از آن دارد که گروهی از مردم نسبت به این تعطیلات بی‌تفاوت، گروهی مخالف و گروهی موافقند. طبق فرهنگ رایج وطن، مخالفان و موافقان به شدت همدیگر را به باد استهزا می‌گیرند و بی‌تفاوت‌ها در وضعیت سکوت یا حداکثر بیان بی‌تفاوتی خود نظاره‌گرند.

مخالفان را حداقل به سه گروه اصلی می‌توان تقسیم کرد. گروه اول، با تکیه به مبانی دینی و زیرسؤال بردن اصول مورد علاقه هواداران ایران باستان، در مضرات تعطیلات سخن‌ها گفته‌اند. آنها با این حال و با وجود نزدیکی به منابع قدرت، نتوانسته‌اند بر کاهش تعطیلات اثرگذار باشند. گروه دوم، فارغ از گرایش دینی، از ضرورت توجه به بهره‌وری و توسعه کشور سخن می‌گویند و اینرسی این تعطیلات را آفت پیشرفت می‌دانند. شوربختانه، کلام ایشان نیز ذره‌ای اثر در این سال‌ها نداشته است. گروه سوم با اشاره به گشت و گذار فله‌ای به کشورهای اطراف، این تعطیلات را عاملی در تخریب فرهنگ و ایضاً تقدیم سرمایه‌های ملی به کشورهای میزبان می‌دانند؛ در حالی‌که به دلیل عدم استقبال خارجی‌ها از گردشگری در ایران، بازگشتی برای این سرمایه‌ها وجود ندارد و این یک بازی باخت- برد است.

موافقان نیز می‌توانند به سه گروه تقسیم شوند. برخی، با اشاره به معضلات ساختاری، فرهنگی و مدیریتی کشور، معتقدند تعطیلات اتفاقاً به نفع بهره‌وری است و از جمله عدم حضور افراد در سازمان‌ها، دست‌کم موجب صرفه‌جویی چشمگیر در انرژی و منابع است. گروه دوم، با اشاره به الگوهای غلط شهرنشینی و مهاجرت به مراکز کشور، تعطیلات را فرصتی برای بازگشت مهمانان دائمی به اصل و جستن روزگار وصل خویش می‌دانند که سبب تولید انرژی مثبت و توان صبر و تحمل‌پذیری برای یک سال زندگی زهرآگین شهری اعم از ترافیک و رفتارهای خشن و تنش‌زا می‌شود. گروه سوم نیز به ضرورت تغییر و شکستن عادت‌ها اشاره می‌کنند و این تعطیلات کشنده را اتفاقاً خرق عادات می‌دانند که طی آن به هر حال عده‌ای تشویق به اندیشیدن به فلسفه زندگی می‌شوند و همین دستاورد بزرگی برای جامعه است.

با توجه به اینکه موافقان تاکنون پیروز میدان بوده‌اند، می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که مخالفان نتوانسته‌اند از زاویه نظری مناسب، دلایل خود و بلکه دلایل بهتر را تبیین کنند. به بیان دیگر، پایه‌های استدلال مخالفان ضعیف بوده و توان ایجاد وفاق و شکل‌گیری تصمیم بهینه را در جامعه نداشته است.

از آنجا که یک هفته زودتر از یکم فروردین، عملاً فضای تعطیلات آغاز گشته و وضعیت فوق‌العاده و عدم پاسخگویی حاکم می‌شود، سخن از حداقل بیست روز تعطیلی است. اگر مجالی برای تبیین آماری فرصت‌های از دست رفته داشته باشیم بر حل معما مصمم خواهیم شد، اما مادام که نگاه جامع به این مقوله نداشته باشیم، راه‌حل اثربخشی نخواهیم یافت. به عنوان مثال، باید به نیازهای ایرانی شهرنشین امروز توجه کنیم؛ ولی در عین حال، بپذیریم که قرار نیست پاسخ نیازهای فصل و وصل او را صرفاً در بازه بیست روز نوروزی بدهیم. به آیین جمشید توجه کنیم، اما راهی امروزین برای روز سیزده فروردین پیدا کنیم تا همچون یک پل هوایی روی این بن‌بست تقویم عمل کند. بپذیریم که بازی تعویض نام‌هایی چون چهارشنبه آخر سال و روز طبیعت، اقدامی عبث بوده که در عمل بار روانی سنگینی به جامعه تحمیل کرده است. همچنین، فراخوانی عمومی در کشور برگزار کنیم و با شرح محدودیت‌ها، راه حلی شایسته و مورد احترام اکثریت تدوین کنیم. مهم، عزم ملی برای بهبود سبک زندگی است که جز با اعتماد و حسن نیت بدست نخواهد آمد.

چو غنچه گرچه فروبستگی است کار جهان

تو همچو باد بهاری گره گشا می‌باش

سازمان بین‌المللی استانداردسازی (ایزو) در اقدامی جدید، اقدام به انتشار خطوط راهنما برای مشارکت و شایستگی کارکنان کرده است. هدف این استاندارد ارتقاء شایستگی و مشارکت کارکنان بوده و صرف نظر از نوع، اندازه و فعالیت سازمان، در هر سازمانی قابل استفاده است.

در استاندارد ایزو 10018، «شایستگی» توانایی بهره‌گیری از دانش و مهارت جهت دستیابی به نتایج مورد انتظار و «مشارکت» تعامل و همکاری در تحقق اهداف مشترک تعریف شده است.

این استاندارد در قالب کتاب خطوط راهنمای مدیریت کیفیت برای شایستگی و مشارکت کارکنان، به همت شرکت آسیاتک (+) با هدف ارتقاء دانش مدیریتی و تعالی سازمانی، با ترجمه خانم ساناز کریمیان و ویراستاری آقای دکتر امیر صادقی در زمستان 1392 چاپ شده و به بازار عرضه شده است.

با وجود ترجمه روان، درج متن متناظر انگلیسی، به خواننده کمک می‌کند درک دقیق‌تری از مفاهیم بدست آورد. با توجه به فلسفه استانداردهای ایزو، این کتاب حرکت ارزشمندی در پی‌ریزی مؤثرتر رویکردها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های کشور محسوب می‌شود.

کتاب بسیار ارزشمند جناب آقای دکتر خاکی (+) را مدتی است مطالعه می‌کنم: مدیریت اخلاق حرفه‌ای در سازمان به شیوه جوانمردان. کتاب به همت نشر فوژان، در پاییزی که گذشت، روانه بازار شد. اثری نوآورانه و متفاوت که رخدادی مهم در عرصه و عرضه آثار مدیریت کشور است.

کتاب از چهار بخش تشکیل شده است: بسترهای ظهور اخلاق در جهان جدید، مبانی و مفاهیم فلسفی اخلاق، توجه به اخلاق در سازمان و مدیریت، جوانمردی و شاخص‌های سازمانی آن. طبعاً هر بخش زیرمجموعه های خاص خود را دارد که در کل شامل چهل زیرمجموعه یا فصل می‌شود.

سه چهره ماندگار کشور آقایان دکتر الوانی، بهادری‌نژاد و کزازی بر آن مقدمه نوشته‌اند. دکتر الوانی بر بازگشت به اخلاق فضیلت‌گرا تأکید و آرزوی دیدن روزی را کرده‌اند که اخلاق جوانمردانه بر سازمان‌های کشور پرتو افکند و مدیران ما به ارزش‌های کهن فتوت مدارانه بازگردند. دکتر کزازی آیین نان و نمک را به عنوان یکی از رفتارها و هنجارهای پهلوانی مورد توجه قرار داده‌اند و در فرجام سخن این بیت حافظ را آورده‌اند که:

ای دل ریش مرا با لب تو حق نمک               حق نگه دار که من می‌روم، الله معک

و دکتر بهادری‌نژاد نیز سخن را زیر عنوان درس اخلاق در دانشگاه زندگی، این گونه آغاز کرده‌اند: ما در ایران مشکل و مسأله اقتصادی، صنعتی، کشاورزی و ... نداریم. تنها چالش عمده ما در ایران، مسأله اخلاقی و فرهنگی است و تا وقتی این مشکل برطرف نشود، شکوفایی در علم و فناوری، پیشرفت در صنعت و کشاورزی و ... بالاخره آسایش و رفاه مادی و آرامش خاطر امکان‌پذیر نخواهد بود.

نویسنده، کتاب را به گونه‌ای تنظیم کرده که گویی روایت یک ترم تدریس اخلاق حرفه‌ای است. هر فصل که البته متفاوت از فصل‌بندی‌های متداول است، با یادداشت پیش از آغاز جلسه شروع می‌شود و غالباً رویکردی انتقادی به پیرامون‌مان دارد و با نهیب و تلنگر خواننده را با علامت‌های سؤال متعدد در ذهن مواجه می‌کند. در ادامه به فراخور موضوع، نقبی به مبانی نظری زده و با سؤال و جواب، نوری زلال به بخش‌های پنهان موضوع تابانده می‌شود. در لابلای این سین‌جیم‌ها، نکات ناب و ارزشمندی توسط مؤلف مطرح می‌شود که در عین موجز بودن، پیامی عمیق دارد. بخش آخر هم با عنوان پایان جلسه، حسن‌ختام لطیفی است که با نکته‌سنجی نسبت به فحوای هر فصل همراه است. در یکی از آنها می‌خوانیم:

باران شدیدی باریدن گرفته بود، نگران ماندن در ترافیک شدم. چه شوربختی است که آمدن باران، که رازانگیزترین نماد پیوند «آسمان پاک» با «خاک ناپاک» است، در این شهر بی در و پیکر، هراس‌انگیز می‌شود. هراس فرو رفتن در مسابقه خیابانی رانندگان «ثانیه‌اندیشی» که کل عمرشان بر باد است...

بخش آخر، جوانمردی و شاخص‌های سازمانی آن، نقطه اوج کتاب است که تئوری آن توسط نویسنده پرورش و توسعه یافته است. فصل یا زیرمجموعه چهلم، «جوانمردی سازمانی و شاخص‌های آن» نام دارد که پس از مرور مبانی و تعاریف، برگه شاخص‌های رفتاری جوانمردی سازمانی را ارائه کرده است. پیوست ج کتاب البته، بیست پرسش به عنوان مقیاس جوانمردی سازمانی را مطرح کرده که امکان خودسنجی را بدست می‌دهد.

و در آخر شعر «آخرین برگ» از مجتبی کاشانی است که وداع را رقم می‌زند: ... آخرین تن به خزان داده باغ، آخرین سبزِ درافتاده به مرگ، آخرین برگ منم...

"احسان علیخانی، مهمترین کار خود را در جشنواره جام‌جم، مدیریت زمان دانست" (+)

دیشب شبکه سه، جشنواره جام جم را زنده پخش می‌کرد. ظاهراً از حوالی ساعت شش بعد ازظهر برنامه شروع شده بود و تا ساعت پانزده دقیقه بامداد ادامه داشت! قرار نبود ماجرا این قدر طولانی شود. اما شد! در طول مراسم، مرتب زیرنویس می‌شد که سریال آوای باران بعد از مراسم پخش خواهد شد. حتی حوالی ساعت ده زیرنویس شد که مسابقه فوتبال رأس ساعت 24 پخش خواهد شد. اما هرچه جلوتر رفتیم مدیریت زمان آقای مجری، رنگ خود را از دست داد و سر آخر دو مجری شاد و خندان داخل استودیو که حسرت عدم حضور در مراسم بر دل داشتند، براحتی اعلام کردند که سریال مذکور روز شنبه پخش می‌شود و فوتبال هم با از دست رفتن دقایق اولیه آن، نمایش داده خواهد شد.

و این هم از حاصل مهمترین کار احسان علیخانی در مدیریت زمان که چند بار هم لوح و نشان به خود اهدا کرد.

اما درس‌های این سوء مدیریت:

- تلویزیون شش ساعت تمام را صرف پخش یک جشنواره داخلی کرد و معلوم نبود حاصل آن، چه ارزش افزوده‌ای برای مخاطب دارد. صحبت‌های صنفی و سازمانی و متلک‌ به دولت نظیر دریافت بودجه از دولت- برغم درآمدهای تبلیغات سرسام‌آور- کاربردی برای مخاطب دائمی آن ساعت‌ها نداشت و اگر نگوییم سبب خشم مخاطب شد، حاصلی جز رو آوردن به کانال‌های دیگر نداشت. ارزش توسط گیرنده تعریف می‌شود؛ نه ارائه کننده. به قول آقا شکیب سریال آوای باران: این رو بفهم!

- اطاله وقت و بازی با مفهوم مدیریت زمان، بدترین جفایی است که می‌توان در ترویج مدیریت زمان کرد. آن هم در کشوری که به شدت از سوءمدیریت زمان در عذاب است و صداو سیما به مثابه دانشگاه باید آن را بیاموزد! همگان باید روش اداره زمان را از تلویزیون می‌آموختند که چگونه ظرف حداکثر سه ساعت، یک مراسم تکراری را می‌توان برگزار کرد. رها کردن نظم و اسیر دام‌های زمان شدن، حاکی از فقدان فهم برنامه‌ریزی است. براستی آیا نمی‌شد از منادیان تنظیم کنداکتور، انتظار تخمین درست با حداکثر پنج درصد خطا را داشت؟ آیا نمی‌شد با یک روز تأخیر خلاصه دو ساعته از این مراسم را اکران کرد؟

- درج زیرنویس مکرر و دادن یک وعده محکم به بینندگان و سپس زیرپا گذاشتن آن، بی‌شک سبب القاء خلف‌وعده و عدم وفای به عهد به مردمی می‌شود که اغلب آنها در سنین زیر بیست سال هستند و این گونه می‌آموزند که می‌توان براحتی جماعتی را سر کار گذاشت و وعده دروغ به ایشان داد. سهل انگاشتن یک عمل ناصواب، حق‌الناس را زیر سؤال می‌برد و آثار آن در رفتارهای مردمان هویدا می‌گردد. موضوعات انسانی زیرپوستی شکل می‌گیرد و اگر علل و ریشه‌ها را بررسی کنیم به همین چیزها می‌رسیم.

- سخنران اصلی این‌گونه شروع کرد که به جهت ضیق وقت، از دو مطلبی که می‌خواست بگوید فقط یکی را خواهد گفت. اما سخنرانی، شاید نزدیک به یک ساعت طول کشید! می‌گویند مدیران سازمان باید الگو باشند؛ الگوی مدیریت زمان، وفای به عهد، احترام به مخاطب، اعتمادسازی و ... . اگر مدیران، متعهد به ویژگی‌های یاد شده نباشند، دیگر چه انتظاری از پیروان می‌توان داشت.

من بی‌آنکه قصد بزرگ انگاری داشته باشم، خواستم نشان دهم چگونه می‌شود که صدا و سیما بیننده‌اش را از دست می‌دهد و چگونه اخلاق نادرست، به آرامی نزد عده‌ای ترویج می‌شود... به قول و قرارهایمان متعهد باشیم. به مشتری و فهم او احترام بگذاریم؛ چه دو سال سن داشته باشد، چه نود سال. با ذره ذره رفتار خود، نشان دهیم که به ارزش‌های متعالی پایبندیم. نشان دهیم که چقدر در برنامه‌ریزی هوشمند عمل می‌کنیم و خود را به قضا و قدر نسپرده‌ایم. نشان دهیم که پیش‌بینی‌پذیر هستیم و اگر به هر دلیل ناگزیر از پخش یک برنامه طویل هستیم، از یکی دو روز قبل، مردم را آگاه کرده‌ایم.